9/5/2008

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1-2

Kategori: Belirtilmemiş

·         Sendikaların kolektif istihdam ilişkileri üzerine etkilerin azalması

Bununla birlikte Japonların diğer ülkeler üzerinde özellikle Amerika ve İngiltere’ye karşı önemli rekabet üstünlüğü sağlaması İKY’ nin önemini arttırmıştır. Ayrıca rekabet avantajının geleneksel kaynaklarını popülerliğini yitirmesi ,yeni pazarların açılması, bölgesel entegrasyonlar her şeyi insana odaklı hale getirmiş ve insan kaynaklarının son derece stratejik bir şekilde kullanılmasını gerektirmiştir.

Temel hammadde ve enerji maliyetleri giderek standardize edilmektedir. Teknoloji ve üretim teknikleri yaygınlık kazanmıştır.Bu nedenle yalnızca firmaların kontrolünde olan rekabetin temel kaynağı firma personelinde yatmaktadır. enm.blogcu.com. Tüm bu gerekçelerden dolayı dünyanın önde gelen firmaları,işletmeciliğin bu alana eğilerek daha fazla öncelik tanımakta ve işletmelerde insan faktörünün önemi gittikçe artmaktadır.

İnsan kaynağına ilişkin olarak izlenecek strateji,genel işletme stratejisinin kritik yönünü oluşturur.İnsan , bir bakıma örgütlerin hem amacı hem de aracıdır.

İnsan kaynağı ,örgütlerin rekabet ortamında üstünlük sağlayabilmek için kullanabilecekleri temel potansiyel kaynaktır.

1.3.2. YÖNETİM BİLGİSİNE GÖRE: Birinci dünya savaşının öncesinde personel etkinliklerine zaman ve para harcanması son derece abes gelebilirdi. Çünkü o zamanlar iş gücü ucuz ve boldu. Fakat ABD’nin savaşa girmesi ile her şey değişmeye başladı .4 milyon insan orduya alındı.Amerika’ya göçmen akışı durdu. İşçiler çalışma koşullarının ağırlığı ve ücretlerin düşüklüğü neden ile örgütlenmeye ve hak talep etmeye başladı.Deneyimsiz ucuz işçi artık geçmişte kalmıştı. Organizasyonlarda personel etkinliği 1930’larda görülmeye başladı.1940’larda personel bölümlerinin etkinliği kayıt tutmaktan öte değildi.2.Dünya savaşı sırasında , savaşın getirdiği emek gücü kıtlığıyla başa çıkmak ve çalışanların verimini yükseltmek için şirketler endüstriyel psikolojiyi araştırmaya ve uygulamaya başladı. 1960’lı ve 1970’li yıllarda çıkarılan yasalarla daha da arttı. Personel fonksiyonunun verimin artmasındaki yeri ve önemi kabul edildi.1980’lere doğru ise gelişmeye açık organizasyonlar üst düzeydeki insan kaynakları yöneticilerine giderek daha fazla yer vermeye başladı. Şimdi ise insan kaynakları yönetimi bir organizasyonun  vazgeçilmez bir parçası halindedir. Pazarını ve gücünü arttırmak isteyen tüm firmalar İKY ’yi göz ardı edemezler.Kimilerine göre İKY eski şarabın yeni bir şişeye konması idi.Söylenen, personel müdürlüğü tabelasının indirilerek yerine insan kaynakları müdürlüğünün konulması idi.Fakat doğru uygulanan ve iyi etüt edilen bir İKY bariz bir şekilde personel yönetiminden ayrılmaktaydı.İnsan kaynağı yaklaşımı ile geleneksel personel yönetimi arasındaki farklılığı , İKY yönetiminin iki temel özelliği ile açıklamak mümkündür.Birincisi İKY’ nin insanı merkeze alan boyutu;ikincisi,örgüt ortamı ve çevresi kavramlarının genişletilme yorumudur.

İKY’ nin yapı ve işleyişi,insanın bilinen sezinlenen tüm niteliklerini göz önünde bulundurmak;insanı bir ”durum” olmaktan çok bir süreç olarak kabul etmek eğilimindedir. Diğer taraftan geleneksel personel yönetimi anlayışının bir ileri aşaması tüm yöneticilerin aynı zamanda birer personel yöneticisi olduğu görüşüdür. İKY evresinde ise, İKY biriminin diğer birim yöneticilerine uzmanlık ,danışmanlık hizmetleri götüren bir yapıda kurulması gerekmektedir. Ayrıca organizasyonlarda personel yönetimi iş gücü ile ilgili bir dizi teknik konulara eğilmişken,İKY’ nin gelişme seyri işletmenin global politika ve başarılara paralel geliştirilen teknik ayrıntıların yanı sıra işgücü yönetimini daha geniş bir perspektif oturtan firma kültürünün önemli bir parçası olarak yükselmiştir. Personel yönetimi kavramı çalışanların günlük meselelerine eğilerek departmansal bir fonksiyonu icra etmeyi hedeflerken diğer taraftan İKY işletme başarısı felsefesi ile hareket ederek çalışanlarının meselelerine daha stratejik ve uzun vadeli bakmaktadır.Personel yönetimi anlayışı temelde işgücü maliyetlerini minimize etme anlayışına dayanmaktadır. İKY ise işgücünü sadece bir maliyet unsuru olarak görmemekte,işgücünün değerlendirmesi gereken değerli bir kaynak ve yatırım unsuru olarak görmektedir. Görüldüğü gibi İKY mantalitesi iyi anlaşılıp,firmayı yönlendiren bir fonksiyon olarak kullanıldığı taktirde, İKY personel yönetimin çoğu uygulamasında farklı yaklaşımlar getirmiş ve personel yönetiminin çerçevesi dışına çıkmıştır.[1]       

 

 

                                                      

      1.4.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖZELLİKLERİ

·        İKY günümüzde yaşanan hızlı değişme,gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır.

·     İKY her olayın,işin en önemli bileşeni olan insan unsurunun yönetimi, insan ilişkileri, personel yönetimi, endüstri ilişkileri,çalışanların;tatmini,motivasyonu , kariyer planları, performans değerlendirmesi,işe alım,uyum programları,eğitim ve geliştirme çalıştırmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır.

·      İKY’nin amacı kurumun amaçlarına başarılı bir biçimde ulaştırılmasıdır.

·      İKY,Personel Yönetimi gibi çalışanların kurumla ve devletle olan ilişkilerini düzenleyen teknik bir ,iş olmakla sınırlı değil,bu işlevi de içeren ve muhasebe,pazarlama,üretim gibi kurum fonksiyonları kadar örgütün yönetimine katkıda bulunan bir işlevdir.

·      İKY,örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi,kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır.

·      İKY,felsefesi,teknik özellikleri ve uygulamaları ile 1980’li yıllarda ortaya çıkmış,iş ilişkilerine farklı bir bakış açısı getirmiş,insanı merkez alan bir disiplindir.

·      İKY’ni somuta indirgeyip tanımlamak oldukça zordur.

·      İKY,kurumdaki iş bölümü sonucu çalışanlar arasında çıkan gerilimler,çatışmalar,beklentiler ile ilgilenir.

·      İKY,kurumsal ortamda insan ilişkilerini parça parça olarak değil bir bütün halinde incelemeye çalışır.

·      İKY’nin temel iki amacından birincisi bireyin ihtiyacına cevap vermek,onun mesleki gelişimine katkıda bulunmaktır.İkincisi ise,İK’nın  organizasyonun hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirilmesidir.

·      Krizler,ulusal ve uluslar arası düzeyde gerçekleşen siyasal ve ekonomik sorunlar,bazı temel kaynakların azalması İKY’nin gelişimini hızlandırmıştır.

·      İKY, örgütsel değişmeyi sağlar.

·      İKY, iletişimi,organizasyon içinde motive edici bir unsur olarak kullanır.

·      Zamanla oluşan kurumsal kültürün paylaşılmasını ve kuruma bağlılığı sağlar.

·      İKY,gerek kurum içinde gerekse kurum dışında insan kaynağının beklenti ve haklarının takipçisi olur.

·      İKY,tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmasını hedefler.

·      İKY,bilgi toplumu,post-modern toplum,globalizasyon,iletişim toplumu ve benzeri biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün kişi ve kurum düzeyinde gerçekleştirilebilmesine yönelik çalışmalar gerçekleştirir.Çünkü dönüşümün temelinde’’insan’’ve onun dönüşümü yer almaktadır.

·      Günümüz işletmelerinin hiyerarşik yapılanmasında gücün kaynağı değişmiştir.Otoriteye dayalı yönetim,yönetsel pozisyonlar,görevler,roller tartışılır hale gelmiştir.Uzmanlık alanı,takım çalışması ve karşılıklı işbirliği ön plana çıkmıştır.

·      Günümüz insanı daha çok bilgi işi ile uğraşmaya başlamaktadır.Dolayı ile çalışanların ‘’bilgi insani’’olmaları gelecekteki organizasyon yapısının temel özelliği olacaktır.İKY,bilgi organizasyonlarını oluşturacak insan kaynağının yerleştirilmesine uygun ortamlar hazırlar.Bunu yaparken de ‘’bilgi insanın eseridir’’mantığından hareketle insana daha büyük önem verir ve bilgiyi değil insanı temel kaynak olarak ele alır.[2]

 

 

 

                        STRATEJİK İNSAN KAYNAĞI YÖNETİM SÜRECİ

·        Planlama

·        Değerlendirme

·        İnsan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi

·        İnsan kaynağının seçimi

·        İnsan kaynağının yerleştirilmesi

             2.1. GEREKÇELERİ:1900’lü yıllarda operasyonel,1960’lı yıllarda yönetsel bir rol üstlenen İKY,1980’li yıllardan itibaren stratejik bir rol üstlenmektedir.Önceleri tepe yönetim tarafından belirlenen plan ve politikaları uygulama durumunda olan İK fonksiyonu,artık kendi politika ve stratejilerini belirleyip,uygulamanın yanı sıra emir-komuta yönetimi ile birlikte hareket ederek işletme ana stratejilerinin belirlenme ve uygulama sürecine de destek olmaktadır.Rekabet,globalizasyon,piyasalardaki ve teknolojideki sürekli değişmeler;İnsan Kaynakları Yönetimindeki bu gelişimin temel sebepleridir. enm.blogcu.com

                      Günümüzde işletmelerin stratejik başarılarında insan faktörünün en kritik unsurların başında geldiği görülmektedir.Bu nedenle işletmelerin stratejik süreçlerindeki başarıları,insan kaynaklarının da stratejik biçimde yönetilmesine bağlıdır.Bu noktada;İKY ile strateji arasında bir ilişki kurarak,stratejilerin başarı ile uygulanması için gereken insan kaynağının;becerisi,tutumu,davranışı ve performansı sağlanabilir,geliştirilebilir,yönlendirilebilir ve korunabilir.İK fonksiyonu ile işletme stratejik yönetim sürecinin entegrasyonunun söz konusu olacağı böylesi bir durum,işletmenin stratejik hedeflerine daha etkin biçimde varmasına destek olacaktır.[3]

                       Önümüzdeki yıllarda daha da kızışacak olan küresel rekabet ortamında ayakta kalmayı hedefleyen işletmelerin bilgi teknolojilerinden güç alan stratejik insan kaynakları yönetimini kurmaları gerekir.[4]

Yorum yaz! :: Arkadaşına Gönder!