9/5/2008

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1-3

Kategori: Belirtilmemiş

  İşletmenin misyon, vizyon, strateji ve değerleri doğrultusunda sürekli gelişimini ve değişimini destekleyerek stratejik insan kaynakları yönetimine geçiş sürecinde kuruluşa destek olmaktır. İşletme ihtiyaçları doğrultusunda insan kaynakları yönetim biriminin organizasyonunun ve stratejilerinin, devreye alınması gereken insan kaynağı sistemlerinin, kısa ve uzun vadeli faaliyet planlarının belirlenmesinde de stratejik yaklaşım gereklidir.[1]

Dünyamızda büyük boyutlardaki teknolojik ve ekonomik gelişmelere bağlı olarak her türlü kuruluşun ortalama ölçekleri büyümekte olup daha karmaşık yapı ve faaliyet sistemlerine yönelinmektedir.Bu gelişmelerin sonucunda da işletmelerin yaşama ve gelişme güçlerini sağlayan önlemlerin alınması zorlaşmakta olduğundan bu tür yeni işletmelerin yönetimleri güçleşmektedir. enm.blogcu.com. Bu nedenlerden dolayı modern işletme yöneticilerinin başarılı olabilmeleri için karşılaşacağı tehlikeler ve fırsatlar hakkında önceden bilgi sahibi olmaları,öngörüde bulunmaları,daha sağlıklı stratejiler belirlemeleri ve seçtikleri bu stratejileri etkin bir şekilde uygulamaları gerekir.Bu nedenle gerek dünyada,gerekse ülkemizde stratejik yönetimin önemi giderek artmaktadır .Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi;işletmelerin amaçlarına ulaşmaya yönelik kararlar ile bu kararların uygulanmasını kapsamakta ve geleceğe yönelik faaliyetler dizisi olarak karşımıza çıkmaktadır.Bu nedenle de Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi her türlü işletmenin uygulaması gereken bir yönetim sürecidir.[2]

2.2. BOYUTLARI: Bugün başarılı organizasyonların hemen hepsi, başarılarını İnsan Kaynakları Yönetimi’ne bağlıyor. Doğal olarak hiçbir kurumun yadsıyamayacağı bu söylemi klasik olarak nitelendirebiliriz; ancak burada vurgulanmak istenen, başarılı işletmelerin bu düşünceyi günlük iş yaşamına yansıtmaları ve uygulamaya koymaları, adına da Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi demeleri. Burada en önemli nokta ise bu yönetim anlayışını nasıl uygulamaya koydukları ve ne gibi faydalar elde ettikleridir.

Başarılı kurumlar Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi’ni 4 temel boyutu ile hayata geçiriyorlar;

·         Değer katmayan, rutin idari işlerin elemine edilmesi

·         Kurum içindeki tüm yöneticilerin doğru bilgi ile donatılması

·         En iyinin işe alınması ve kaybedilmemesi

·         Kişisel yeteneklerin ve çabaların kurumsal hedeflere yönlendirilmesi[3]

               İnsan kaynaklarının stratejik rolünü gerçekleştirebilmesi ve işlevlerini ayrı ayrı sistemli bir şekilde gerçekleştirebilmesi için teknolojik desteğe  ihtiyacı vardır.Doğru bilgi teknolojisi seçimi,insan kaynakları yönetiminde tüm işlevler arasında entegrasyon sağlamamızı,operasyonel ve yasal işlemlerin standardize edilmesini,insan kaynakları yönetiminin kendi iç denetimini etkin bir şekilde gerçekleştirebilmesini mümkün kılar.Her yıl işletmelerin yaptığı yüz binlerce dolarlık yatırımlar, insan kaynağını yanlış kullanım nedeniyle çöpe atılmaktadır.[4]

           2.3. PROBLEM YARATABİLECEK ALANLAR: Uygun elemanın bulunması teknolojinin gelişmesi ile birlikte hayli hızlanmış sonra; küreselleşme, karlılık, teknoloji, entellektüel sermaye ve değişime yatkınlık gibi alanlar insan kaynakları konusunda problem yaratabilir. Küreselleşme kavramını, “küresel düşün lokal hareket et” anlayışına olan eğilimi dengelemek şeklinde tanımlanan, karlılık kavramını da gelir artışının sürdürülmesi, pazara odaklılık, süreç geliştirme ve entegre iş kültürleri ana bileşenleriyle açıklanır.enm.blogcu.com. Günümüzün insan kaynakları yöneticilerinin iş meselelerinin sadece insan sermayesi meselesi olmadığını bilmeleri gerektiğini dile getirilmesi, rakiplerden farklılaşmanın başarının anahtarı olduğunun bir kanıtıdır. Ancak birtakım riskler alınarak etkili öğrenimin gerçekleştirilebilir, teknoloji konusunda ise sonuçlara ulaşabilmek için veri ve bilgi aktarımının şart olduğu aşikardır.[5] 

Stratejilerin yokluğu işletmenin yapısından çevresine kadar her yerde kendini hissettirir.Böyle işletmeler nasıl araştırma ve analiz yapacaklarını bilemediklerinden pasif olarak kalırlar ve mücadeleleri de etkisiz olur.Stratejiden yoksun işletmenin yöneticileri gerçekçi olmak yerine kişisel düşüncelerini ve aşırı tutkularını uygulama eğilimine girerler.Bazı çekingen kişiliğe sahip yöneticiler de zarar ve risklere aşırı değer biçerek,o işi yeterince denemeden veya ele almadan bırakırlarken,gözü pek kişiliğe sahip yöneticiler de maliyet ve risklerin önceden iyi bir hesabını yapmadan risklere düşüncesizce atılarak işletmelerini tehlikeye sokarlar.Sonuncu ve özellikle önemli olan bir husus da işletme ileride meydana gelecek bazı değişiklikleri bilemediği veya göremediğinden bu değişikliklere önceden hazırlanmış olamaz.[6]                                

2.4. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SÜRECİ

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi;fonksiyonların ve bir bütün olarak örgütün insan kaynaklarını etkin ve verimli kullanması yoluyla arzu edilen sonuca ulaşmayı sağlayan ve bu amaca ulaşacak şekilde çevre ile ilişki kurmaya yarayacak yöntemleri ortaya koyan ve uygulayan bir çeşit insan kaynakları yönetimidir.Stratejik insan kaynağı yönetiminin esası işletme için uygun insan kaynağı stratejisinin tespit edilmesidir.Bu,temel örgütsel görevlerin,amaç ve hedeflerin tespit edilmesi;politika ve strateji programlarının hazırlanması ve örgütsel hedefe ulaşma yolunda bunların kullanılmasını ifade eder.[7]

   2.4.1.İNSAN KAYNAĞININ PLANLANMASI:İnsan kaynağının planlanması,kurumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dışında meydana gelen gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi,yeniden yapılandırılmasına ilişkin bütün hazırlık çalışmalarını içerir.Diğer bir ifade ile insan kaynağının planlanması,değişen politik, ekonomik,akademik alanlardaki toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek insan gücünün sağlanmasına,yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasıdır.İnsan kaynaklarının planlanması çerçevesinde kurumdaki mevcut çalışanlara ilişkin detaylı bilgilerin toplanması,iş analizi,görev tanımları,statü ve unvan bilgileri,performans değerlendirmeleri,eğitim programları,ücret ve ödül sistemleri ve benzeri çalışmaların yapılması gerekmektedir.

 2.4.2.DEĞERLENDİRİLMESİ:İnsan kaynağı planlamasının temel hareket noktası kurumda mevcut insan kaynağının değerlendirilmesidir.Yani insan kaynağının genel yeterlik durumunun gözden geçirilmesidir.Kurumdaki insan kaynaklarının değerlendirilmesi genel olarak,eleman ihtiyaçlarının belirlenmesini kapsar.Bu iş ise İnsan Kaynakları Merkezinin yada kurumun büyüklüğüne göre İnsan Kaynakları Yöneticisinin işidir.İnsan kaynaklarının değerlendirilmesi,organizasyonun günlük çalışmaları sırasında karşılaşılan insan kaynağı problemlerinin,ilgili eksikliklerin veya yeni ihtiyaçların insan kaynakları merkezine bildirilmesiyle başlayan bir çalışmadır.Burada normal çalışmaların akışı ile birlikte belirlenen yetersizliklerin giderilmesi söz konusudur.

2.4.3.İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİ SÜRECİ:

                  2.4.3.1.İNSAN GÜCÜ İHTİYACININ BELİRLENMESİ:Kurumda insan kaynağının değerlendirilmesi ve bu konudaki çalışmalara ışık tutacak planlamanın yapılmasından sonra insan kaynağına ilişkin en önemli adımlardan birisi de ihtiyacın saptanması aşamasıdır.İnsan kaynağı ihtiyacını etkileyen çok çeşitli faktörler bulunduğundan bu ihtiyacın belirlenmesi oldukça güç bir çalışma gerektirir.

                 2.4.3.1.1.AMAÇLARA ULAŞMA DÜZEYİ:Kurumun,birimlerin ve bireyin işin başında yada dönemin başında belirlenen hedefleri hangi düzeyde gerçekleştirdiğini belirlemeye yöneliktir.

                 2.4.3.1.2.İŞGÜCÜ AÇIĞI:İnsan kaynağı ihtiyacının belirlenmesinde iş gücü açıklarının rolü büyüktür.işgücü açığı,çeşitli birimlerdeki görevlerin gerçekleştirilmesi sırasında mevcut insan kaynağının yeterli olmaması durumudur.

                 2.4.3.1.3.GİZLİ İŞSİZLİK:Özellikle teknolojinin hızla geliştiği günümüzde bir çok kurumda bu durum mevcuttur.Çünkü,teknolojik gelişmeler,yeni makine ve araç gereçler,insana olan ihtiyacı özellikle bazı sektörlerde azaltmaktadır.

               2.4.3.2.İŞ ANALİZİ:İş analizi,kısaca işlerin içeriklerinin çözümlenmesi yoluyla işin yapılması sırasında rol alan tüm etkenlerin belirlenmesi biçiminde tanımlanabilir.İş analizinin temel hedefi iş ile bu işi gerçekleştirecek birey arasında uyum sağlayacak bilgiler edinmektir.

                2.4.3.3.GÖREV TANIMI:Kurumda çalışan herkesin bir görevi vardır.Görevi yapan bireyin işe ilişkin davranış,eylem,prosedür,içerik,kapsam,yetki ve sorumluluklarını bilmesi gerekir.Bütün bu ve benzeri bilgiler görev tanımını oluşturur.Görev tanımı temelde iş analizi sonucu elde edilen bilgilere dayanmaktadır.

                 2.4.3.4ORGANİZASYON EL KİTABININ HAZIRLANMASI:İşgücü ihtiyacının belirlenmesi,iş analizi ve görev tanımlarının yapılmasından sonra bütün bu bilgilerin belirli bir sistematik içinde bir araya getirilmesi gereklidir.Bir araya getirilen bu bilgiler,organizasyon el kitabını oluşturur.

                   2.4.3.5.İNSAN KAYNAKLARI EYLEM PLANININ HAZIRLANMASI:Eylem planının temel özelliği,insan kaynakları konusundaki ihtiyacın sağlanması konusunda harekete geçmeden önceki son hazırlıkları içermesidir.İnsan kaynağı ihtiyacının belirlenmesinden sonra insan kaynakları planının hazırlanması gereklidir.Kurumun genel insan kaynakları planlaması doğrultusunda yapılan insan kaynaklarını değerlendirme çalışmalarına ve belirlenen ihtiyaçlara uygun bir plan hazırlanır.Bu plan kurumun genel insan kaynakları planlamasının ışığında mevcut ihtiyaçları içerecek bir eylem planı niteliğindedir.Bu planın temel özelliği,insan kaynağına ilişkin açık,net,somut eylem planlarını içermesidir.İnsan kaynakları planını hazırlamanın önemli bir gerekçesi,kurumun insan kaynağına yapacağı yatırımın belirlenmesidir.İnsan kaynakları planı,ilgili tepe yöneticilere,kurumun insan kaynağı ihtiyacı ve bu konuda yapacağı yatırım hakkında bilgi verir.İnsan kaynakları planının diğer bir önemli özelliği ise kurumun insan gücünün genel bir profilinin hazırlanmasına olanak vermesidir.İnsan kaynakları planı,kurumdaki işgücünün demografik özelliklerinin yukarıdan bir bakış ile görüntülenmesini sağlar.[8]

          2.5.İNSAN KAYNAĞI SEÇİMİ VE YERLEŞTİRİLMESİ:Kurumdaki işgücü ihtiyacının öncelikle terfi,iş değiştirme,iş zenginleştirme,iş genişletme,rotasyon gibi yöntemlerle kurum içinden karşılanması gereklidir.Ancak bu her zaman mümkün olmamaktadır.Bu durumda dış kaynaklardan yararlanılması yoluna gidilmelidir.İşgücü ihtiyacının giderilmesi için bilgi bankalarından,görüntülü ve sesli medyadan,yazılı medyadan,el broşürleri,duvar afişleri ve mevcut çalışanlardan yararlanılabilir.Seçim sürecinin her aşamasında genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması,tarafsız ve objektif davranılması,kurumun önceliklerinin önde olması gerekmektedir.[9]

          2.6.İNSAN KAYNAĞI STRATEJİSİ VE POLİTİKALARI:

                Başarılı bir strateji genellikle tek bir karar değil,ilgili strateji,politika ve taktikler ağıdır.Bu nedenle ana ve alt stratejiler ile temel politikalar ve izlenen taktikler arasında bir uyum olması gerekir.Örneğin;saat imalatı ile uğraşan bir işletme ana strateji olarak saat satışlarının arttırılmasını istiyorsa buna paralel olarak değişik alt stratejilerle ana stratejinin başarıya ulaşmasını sağlamalıdır.[10]

Yorum yaz! :: Arkadaşına Gönder!