9/5/2008

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1-5

Kategori: Belirtilmemiş

3.2.7. EKİP ÇALIŞMASI: Bu çalışmada katılımcıların, birbirinden farklı özelliklerdeki kişiler ile verimli ve etkin bir çalışmanın gerçekleştirilebilmesi için gerekli olan, takım kurma, takımların etkin hale getirilmesi, takım geliştirme, takım hedefinin belirlenmesi, takımın hedefe yönlendirilmesi konularındaki birikimlerine katkıda bulunmak amaçlanmaktadır.[1]

                3.2.8.  ENFORMASYON VE İYİLEŞTİRME PROGRAMLARI; İŞ DİZAYNI: İş dizaynı,işlerin kapsam ve ilişkilerini belirlemeyi ifade eder.Kısaca işi yapanlar üzerindeki etkisini göz önüne alarak işin sosyal ve hukuki görünümlerini yeniden yapılandırma amacına ve düşüncesine yönelik bir dizi faaliyet süreci olarak tanımlanabilir.İş dizaynı işin mahiyeti ve iş alanının değiştirilmesi şeklinde bir örgütlenme faaliyetidir.Bu faaliyetin sonucunda da yeni bir iş yapısı,diğer bir ifade ile yeni bir iş içeriği ve yeni bir iş alanı doğar.İş alanı,işlerin sayısı ve özelliği tarafından belirlenir.İş Dizaynı Teknikleri;

·        İş basitleştirme

·        İş rotasyonu

·        İş genişletme

·        İş zenginleştirme

·        Bağımsız çalışma grupları

·        Zenginleştirilmiş sosyo-teknik iş sistemleri[2]

               3.2.9. KEŞİF TEMELLİ YÖNETİM:Giderek artan rekabet koşullarında işletmelerin varlığını devam ettirebilmesi için;olanla yetinmeyip,gözle görülene mahkum olmayıp,keşfe dönük araştırmalar yapmak suretiyle amaçlarına ulaşması sağlanır.enm.blogcu.com. Yeni keşifler veya olanın değiştirilerek geliştirilmesi Keşif Temelli Yönetimin en önemli özelliğidir.Nasıl insan işletme rekabetinin belirleyicisiyse,keşif temelli yönetim de insan kaynakları yönetiminin geleceğinin belirlenmesine öncülük eder.[3]

              3.2.10.İŞLETME KÜLTÜRÜ, İŞ FELSEFESİ VE ETİK:İşletmeler,örgütsel bütünlüklerini kurmak,korumak ve geliştirmek,bununla birlikte,hızla değişen iç ve dış çevre şartlarına uyum sağlayabilmek için işletme içinde ortak birtakım değerler çerçevesinde çalışmak zorundadır.Günümüzde,birtakım ortak kriterlere göre etkin yada başarılı sayılan işletmelerde mutlaka işletme kültürü oluştuğu görülür.Çevrede meydana gelen olaylar, değişmeler veya yenilikler , işletme kültürü çerçevesinde değerlendirmeye tabi tutularak yorumlanır, kabul edilir yada reddedilir. İşletme de çalışanlar arası ortak inanç ve fikirler işletme kültürünün en önemli unsuru olarak kabul edilir. İşletme kültürü, bir işletmenin belirleyicisidir,iç ve dış çevre şartlarına uyum sağlayarak hayatta kalmasına sebep olan temel mekanizmalardandır.[4]

              3.2.11.LİDERLİK, ZİHİNSEL, DUYGUSAL VE RUHSAL ZEKA:Lider grubunu ortak amaçlara yönelten, kişilik ve ahlak bütünlüğü olan, mucit fikirler ortaya koyan, grubunu harekete geçiren, grubun istek, amaç ve beklentilerini şahsında toplayan kişidir.[5] Her lider yöneticilik vasıflarına sahip olmalıdır. Arkasına takılan insanları etkileyebilmek, hedefe koşturmak ve hedefe ulaşmak kolay değildir. Lider, liderlik rolü davranışında teknik, beşeri ve kavramsal maharetlerini kullanır. Bu üç çeşit maharet, yöneticilerin mevkileri bakımından çok önemli olduğu gibi, kendi başarılarını değerlendirmeleri için de birer araçtır.[6]

               3.2.12.İÇGİRİŞİMCİLİK; HAYAL GÜCÜ: İşletme içerisinde girişimci ruha sahip, yenilik getirme fırsatını gören ve yakalayan ve bunu işletmenin karlılığı ve rekabet gücünü arttırmak için kullanan yaratıcı bireylerdir. Hayal gücü ise; gerçek olan bir şeyi ele alıp henüz gerçek olmayan bir şeyle birleştirerek sonucu kafada canlandırmaktır.[7] 

          3.3. TOPLUM, ÇEVRE VE PAZARI ETKİLEMEYE YÖNELİK

                  3.3.1.RETORİK VE HİTABET:Retorik ve hitabet geçmiş zamanlardan bugüne kadar insanlarla iletişim kurma ve kendini ifade edebilmenin söz konusu olduğu zamanlarda önemi ve gerekliliği kabul görmüştür.[8]

                  3.3.2.BEDEN DİLİ, İMAJ YÖNETİMİ:İnsanoğlu konuşmalar yoluyla gerçek düşüncelerini gizleyebilir. Beden dili ise asla yalan söylemez. Bu sessiz fakat çok şey anlatan dolaysız beden dilini anlamak için verilen sinyalleri tanımalı, doğru yorumlanmalı, kendimizdekileri ise bilinçli olarak yönlendirmeye çalışmalıyız.[9]

               3.3.3.İŞ HİJYENİ(FREG SHUİ): Yaşamlarımızda olumlu etkiler yaratmak amacıyla çevremizdeki doğal enerjilerin denge ve ahenge getirilme sanatıdır. Bu sanat günümüzde kimi kültürlerde yaşamaya devam etmektedir. Buna örnek verecek olursak; Bali’de insanlar hem görünür olan fiziksel dünya hem de gözle görülmez enerjilerin eterik dünyası ile ahenk içinde yaşamaktadır. Bu sanatın insan kaynaklarında uygulanmasıyla verimlilik ve etkinlik sağlanmış olacaktır.[10]

               3.3.4.ERGONOMİ VE EKOLOJİ: Ergonomi ve ekoloji işletmede çalışan insan kaynağının mutluluk ve sağlığını tehdit eden bir nicelik ve nitelik kazanması bakımından çok önemli bir faktördür. İnsanın doğal çevresinin tehlikeli biçimde bozulması dolayısıyla bir doğa ve yaşam biçimi niteliğine sahip ekolojiden günümüzde daha fazla yararlanılmaktadır.[11]

              3.3.5.KARİYER PLANLAMASI:Son zamanlarda yönetim-organizasyon, insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış alanlarında meydana gelen yeni gelişme ve değişmeler kariyer konusunu da yakından etkilemiştir. Geleneksel kariyer anlayışı yerine yeni kariyer yaklaşımlarının ortaya çıkmakta olduğu görülmektedir. Yeni kariyer yaklaşımlarındaki en belirgin özelliklerden birisi kariyerin örgütsel sınırları aşan bir olgu olmasıdır. enm.blogcu.com. Belirli bir örgüte özgü beceriler kazanmak yerine başka örgütlerde ve sektörlerde de istihdam imkanı sağlayacak bilgi ve beceriler kazanmak eğilimi artmaktadır. Bunun sonucu olarak kariyerde esneklik önem kazanmaktadır. Kariyer olgusunun örgütsel sınırları aşması ve esnek kariyer anlayışı kariyerde bireyin sorumluluğunun artması anlamına gelmektedir.[12]

              3.3.6.SADAKAT VE SORUMLULUK: İşletme içerisinde sorumluluk yöneticiden en alt çalışana kadar herkesin kendisine düşen işleri en iyi şekilde yapmasıyla gerçekleşir. Yani herkes yaptıklarının hesabını öncelikle davranışlarına dayanarak kendine sormalıdır. Alt kademe için sorumluluğun yerine getirilmesi yöneticiye olan sadakat borcunun ödenmesinden kaynaklanmaktadır.[13]

             3.3.7.SORUN ÇÖZME PROGRAMLARI: İnsan kaynakları yönetimi çalışmalarında genellikle ilgilenilmek durumunda kalınan en önemli iş; çalışanlar, birimler ve kurumlar arasında uyumlaştırma görevidir.Kısacası insan kaynağına ilişkin sorunların çözümlenmesi iş yerindeki örgütsel iklim bakımından gereklidir.[14]

 

4.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GELECEĞİ

   4.1.İNSAN KAYNAKLARININ YENİ EKONOMİDEKİ YERİ: Organizasyonların büyüyüp başarılı olabilmeleri için, bir konuda çok çok iyi olmaları gerekir: “Bilgilerin iş etrafında daha hızlı dolaşımını sağlamak ve/veya iş alanı etrafında hızla hareket eden bilgileri yakalamak, ve muhtemelen daha önce hiç karşılaşmamış olan insanların görüşlerini ve deneyimlerini birbirleriyle paylaşmalarına izin vermek”      
       İnsan Kaynakları yıllardır insanların becerilerini geliştirmesine yardım etmekte ve bu konuda gittikçe artan beklentilere çözümler üretmektedir. Bu deneyimi ile, diğer iş dallarının arasında, “paylaşa-bile-n ortam yaratma” sorumluluğunu alacak en ideal birimdir.       
       Şeffaflığın tercih edildiği ortamlarda, teknoloji İnsan Kaynakları profesyonellerine sadece gelişen olayların aktarılmasının yanı sıra, bireylerin ihtiyaçlarına cevap verecek bilgilerin belirlenmesi ve paylaşılmasında daha etkin olma fırsatını da vermektedir. Artık İnsan Kaynakları teknolojiyi kullanarak çalışanlarına aynı mesajı her an ve hemen her yerde ulaştırabilecek düzeye gelecektir. Bu bizi yeni ekonomide İnsan Kaynakları’nın üstleneceği diğer anahtar role: “resmi iletişimci” rolüne götürmektedir. Eğer gelecekteki başarının anahtarı insan ise, o zaman insan kaynağını güncel ve gelişmelerden haberdar tutmak bir gereklilik… mesajlar belirgin, anlaşılır olmalı ve doğru kitleye, doğru zamanda ulaştırılmalıdır. Çalışanların soru sorabilecekleri ve hızlı bir şekilde cevap alabilecekleri interaktif bir sistem oluşturulmalıdır. Etkin internet ve intranet servisleri geliştirilmelidir. Sadece dışarıya gönderilen mesajları kontrol eden değil, aynı zamanda sistem içine giren her türlü bilginin temizlenip ayıklanması görevini de üstlenmelidir.        
       Bütün bu gelişmeler İnsan Kaynakları’nın günümüzün ve yarının organizasyonu içinde reaktif rolden daha proaktif bir role doğru hızla hareket ettiğini gösteriyor. İleriye dönük bakarak gelecekteki kaynak ihtiyacını görebilmek, işgücü ile ilgili tavsiyede bulunmak ve rakip şirketlerin insan kaynakları politikalarını daha iyi anlamak gibi sorumluluklar, şirketlerin yeni küresel ekonomiyi kabullenme ve öğrenmedeki mücadelesinde İnsan Kaynakları profesyonellerinden beklenecektir. enm.blogcu.com
       Bu stratejik yaklaşım ile yeni çalışma koşullarına bakıldığında, İnsan Kaynakları uzmanlık becerisinin önemi de artıyor. Örneğin insanlar git gide çalışma yaşamları için, evden çalışma benzeri, daha esnek yaklaşımları talep ediyorlar. Organizasyonlar tarafından bu ihtiyaçların anlaşılması ve çalışanların isteklerinin gerçekleştirilmesi için gerekli altyapının sağlanmasında İnsan Kaynakları’nın rolü çok önem taşıyacaktır.       
       Aynı derecede, zorunlu olmayan işlerin outsource edilmesinde İnsan Kaynakları’nın stratejik yaklaşımı gerekli olacaktır. İşe alım, eğitim, bordro idaresi gibi işlerin hepsi outsource edilebilir. Buna bir de call-center servisleri gibi bazı işlerin parsellenmesini eklersek, İnsan Kaynakları’nın yeni ekonomi içindeki yeri sadece “çok yönlü” değil, aynı zamanda işin gelecekteki başarısı için “yaşamsal” bir önem taşımaktadır.      
       Organizasyonlar, yeni ekonomiyi güdümleyen teknolojiyi ve onun insanlar üzerindeki etkisini yeterince anlamazlarsa, uzun dönemde başarılı olmakta zorlanacaklardır. İnsan Kaynakları’nın teknolojiyi insanlarla bağdaştıran “yol gösterici, akıl hocası ve “stratejist” rolü eğer hala üstlenilmediyse, organizasyonda hemen üstlenilmesi gereken bir roldür.[15]

4.2.GELECEKTE ORGANİZASYONLAR ÜZERİNDE EN ÇOK BASKI YARATACAK OLAN TRENDLER:

·        Teknolojinin değişmesi

·        Küreselleşme

·        Sürekli maliyet

·        Pazar değişimindeki hızın artması

·        Bilgi birikiminin öneminin artması

·        Değişim oranının ve etkisinin artması

Yorum yaz! :: Arkadaşına Gönder!