9/5/2008
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1-6
Kategori: Belirtilmemiş
4.3.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN DEĞİŞEN ROLÜ: İnsan kaynakları profesyonellerinin zamanlarının büyük bölümünü değer katmayan idari aktivitelere harcamasının kurumlara faturası çok ağırdır. Böyle bir durumda , kurumlar kalite ve sürekli gelişim ile ilgili planlarını sürekli ertelemek zorunda kalmaktadır. Bunun etkisi de çalışanların aldıkları eğitimin kalite ve içeriğinden, kariyer ve performans yönetimine kadar bir çok süreci etkilemektedir. Sonuçta, arzu edilen kurumsal gelişimin sağlanamaması, işgücü devir hızının artması, amaca dönük olmayan düşük kalite ve etkililikte eğitim programlarının verilmesi, kurumun uzun vadeli hedeflerine varmasını sağlayacak kişisel beceri ve yetkinliklerin çalışanlara sağlanamaması gibi istenmeyen durumlarla karşılaşılmaktadır. Daha kötüsü ise bu istenmeyen durumların ölçümü ve değerlendirilmesi oldukça zor olduğu için, kurumlar bir türlü istedikleri hedefe neden ulaşamadıklarını anlayamazlar. Bununla birlikte artan rekabete kayıtsız kalmak istemeyen ve başarılı işletmelerin kurdukları modelleri dikkate alan kurumların insan kaynakları bölümleri kendilerini yepyeni rollerin içinde bulurlar.[1]
4.4.ÖRGÜT İÇİNE VE DIŞINA YÖNELİK STRATEJİLERDEKİ DEĞİŞMELER
4.4.1.ÖRGÜT İÇİ STRATEJİLER:Çevre değişikliklerine uygun örgüt içine yönelik kararlardır.Piyasaya yeni rakiplerin girmesi veya fiyatların aniden düşmesi karşısında verilecek kararlar buna örnek gösterilebilir.
· Pazar boşluğu seçme
· Yeni personel alma
· Çevreyi tekrar gözden geçirme
· Yedekleme
· Dengeleme
· Fazla istihkak
· Coğrafi yerleşimi değiştirme
4.4.2.ÖRGÜT DIŞI STRATEJİLER:Bunlar örgütün lehine olacak şekilde çevreyi değiştirmek üzere uygulanan stratejilerdir. enm.blogcu.com. Dışa yönelik stratejiler müşterilerin yönlendirilmesinden rekabet için hukuk dışı anlaşmalara kadar geniş bir yelpaze içinde yer alabilir.Reklam yapmak, uzun dönemli mukaveleler yaparak girdi veya çıktıların kalite ve fiyatlarındaki değişmelerden etkilenmemek, örgütün karşılaştığı risklere uygun olarak yönetim kurulunu değiştirmesi, ölçek ekonomisinden yararlanmak için başka işletmelerle birleşmek, lobi faaliyetlerinde bulunmak, dış kaynakları kullanmak işletmenin dış stratejileri için örnek verilebilir.[2]
4.5.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE KÜLTÜR ETKİLEŞİMİ:İşletme dış çevresinin sürekli gelişmelere maruz kalması sonucu işletme içerisinde de değişikliklere sebebiyet vermektedir. Değişen çevre koşulları, teknolojik gelişmeler ve küreselleşmeyle beraber farklı kültürlerin birleşmeye müsait olması insan kaynakları yönetim anlayışında ve işletme kültüründe bir etkileşim oluşturur.
4.6.İNSAN KAYNAKLARINDA YENİ YÖNELİMLERİ HAZIRLAYAN GELİŞMELER: İnsanın kompleks ve sürekli gelişen bir yapıya sahip olması insan yönetimini oldukça zorlaştırmıştır.Her olayın merkezinde insan olması nedeniyle de İKY oldukça geniş bir kapsam alanına hakim hale gelmiş ve insan kaynakları yöneticisi de ciddi yükümlülükler altına girmiştir. Geniş anlamdaki İKY kavramı,insan kaynakları yöneticisine,bütün organizasyona önerilerde bulunma sorumluluğuna sahip yüksek düzeyde bir uzman rolünü verir.İnsan kaynakları yöneticisi her düzeydeki yöneticilere insanlarla ilgili konularda çıkan sorunların çözümü için yardımcı olan bir danışmandır.Bunun yanında günün gelen koşullarıyla insan kaynakları uzmanının bazı beceri ve yetenekler sahip olması gerekmektedir. enm.blogcu.com. Bunların başında uzman ki işletmeyi,işletme kültürünü insan kaynakları ile ilgili gelişmelerden haberdar olmalı, değişim prosesini yönetebilmelidir.[3]
4.7.SELF SERVİS İNSAN KAYNAKLARI ANLAYIŞI: Self Servis İnsan Kaynakları Yönetim anlayışı, bilginin kaynağından alınmasını hedefleyen ve tüm kurumu insan kaynakları fonksiyonu içine katan bir anlayıştır. Bu yapı sayesinde çalışanlar kendilerine ait insan kaynakları bilgilerine erişebilmekte,işletme içinde başka pozisyonlara başvuru, eğitim başvurusu, adres ve temel bilgileri güncellenmesi gibi kendileri ile ilgili bilgileri sisteme girebilmektedirler. Bölüm yöneticileri ise, işe alma, işgücü planlama, performans ve kariyer yönetimi süreçlerinde kendi çalışanları için etkin rol oynamaktadırlar. Bu da insan kaynakları yönetimi fonksiyonuna tüm kurumun dahil edilmesini ve gerçek kaynağından girilen en doğru/güncel bilginin sistemde tutulmasını sağlayarak insan kaynakları profesyonellerini bilgi girişi, manuel takipler, yazışma, elektronik mesajlar gönderme, sürekli telefonla görüşme ve yönergeler yayınlama gibi zaman öldürücü işlerden kurtarmaktadır.
4.8.YETKİNLİK YÖNETİMİ ANLAYIŞININ GELİŞTİRİLMESİ: İnsan etmeni, işletmenin operasyonel maliyetlerinde en büyük parçayı oluşturmaktadır. Bu nedenle insan kaynağının değerinin artırılması işletmeler için çok kritik bir noktadır. Günümüzün başarılı insan kaynakları yönetimi çalışanlarının becerilerini işletme stratejileri ile ilişkilendiriyor; ve sahip olduğu işgücünün beceri düzeyini şirketin önemli bir varlık kalemi olarak görüyor. İş gereksinimleri ile kişilerin yetkinliklerinin uyuşması aslında öncelikle kurumsal hedef ve stratejilerin tanımlanması ile başlıyor. Kurumsal hedefler tanımlandıktan sonra bu hedefe ulaşmak için ilgili işlerin ne gibi temel yetkinlikleri içermesi gerektiği tanımlanıyor. Bunun sonucunda da, tüm eğitim ve geliştirme / beceri kazandırma aktiviteleri, performans ve kariyer yönetimi, işe alma süreci bu yetkinliklerle ilişkili olarak yürütülüyor. Bu modelin kurumlara sağladığı yararlar: En iyi kişinin en doğru işe yerleştirilmesi, kariyer ve eğitim yönetiminin kurumsal hedeflerle örtüşmesi, güncel ve dinamik bir kariyer yönetim süreci, becerilere dayalı ödüllendirme olarak sıralanıyor. Bunun sonucunda tüm insan kaynakları yönetim fonksiyonları, kurumsal hedeflere hizmet edebilir bir hale dönüşebilecek, yapılan her işin kurum için bir anlamı ve yararı olduğuna emin olunabilecektir.[4]
4.9.e-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ SÜRECİNE GEÇİŞ: Bugün İKY değişen şartlar ve insana yatırımla çok önemli hale gelmiş ve şirketlerde ciddi konuma yükselmiştir. Zaman zaman İKY’ de teknolojinin gelişmesi ve değişmesi ile bazı unsurlar daha öne çıkmıştır. Son dönemlerde İKY’ de motivasyonda ve duygusal zeka kavramı çok önemli yer edinir olmuştur.Ayrıca insan kaynaklarında yükselen en önemli trendlerden biriside insan kaynağının elde tutulma çabası olmuştur.Firmalar yetişkin elemanını muhafaza için ciddi çalışmalar yapıyorlar. Zira yeni bir elemanın doğrudan üretime katkısının mümkün olabilmesi için önemli bir eğitim sürecinden geçmiş olması gerekir ve bu iş için büyük bir kapital ve zaman ayırmak gerekmektedir.İşte bu sebeplerden dolayı firmalar yetişkin insan gücünü elde tutabilmek için ciddi çaba sarf etmektedirler.
Bunların yanında son zamanlarda yeni ticaretin (e –ticaret)pazarın şekillenmesinde en önemli faktör haline gelmesi insana verilen önemi arttırmıştır. Aynı zamanda Pireli’ nin sadece 4 teknisyen kontrolünde tamamen robotlarla üretimi gerçekleştiren fabrikasını hizmete açması örneğinde olduğu gibi dünya hızlı bir şekilde makineleşmektedir. Makineleşmenin bu derece hızlı olması ve hayatın makinelerin kontrolünde yaşanır hale gelmesi İKY’ nin geleceğine ilişkin kaygıları arttırmaktadır. Acaba gelecekte insan kaynakları departmanı bugünkü gibi revaçta olacak mı yoksa makine insanın yerini alacak ve insanın sektördeki mesaisi azalacak mı? Yapı Kredi Bankası insan kaynakları müdürü bu konunun çok konuşulduğunu fakat muallakta olduğunu,kesin yargının mümkün olamayacağını ve net bir tablonun zamanla ortaya çıkacağını söylüyor. Marshall boya insan kaynakları müdürüne göre ise insanın ikinci plana itilmesi kesinlikle mümkün değil ve insan kaynakları gelecekte de kurumların en gözde departmanı olacaktır.
Sonuç olarak dünyanın robotlarla kontrol edilir hale gelmesi ve makineler hegomanyasında bir hayat tezi İKY’ nin gölgede kalmasını değil ancak yeniden yapılanması ve gelişen teknolojiye göre uyarlanmasını sağlayabilir. Olayların nihayetinde yine insan zekası ve insan duygu dünyası yatmaktadır.[5]
