» EMEK TEMELİNE DAYALI TEKNİKLER -3

Yayinlanma Zamani: 2012-01-24 01:26:00





Bu evre normal olarak altı ay sürer ve yedi aşamadan oluşur.
1.Aşama: Hazırlık
2.Aşama: Programın başlatılması
3.Aşama: Araştırma ve çözümler
4.Aşama: Sunuşlar
5.Aşama: Müşterilerden geri besleme.
6.Aşama: Uygulama.
7.Aşama: Programın eleştirilmesi.


3. AMAÇLARA GÖRE YÖNETİM (Management By Objectives)

Çağdaş yöneticinin görevi sadece teşebbüsün gereksindiği organizasyonu yapmak, örgüt iklimini denetlemek değildir. O, aynı zamanda somut işletme olaylarına da hakim olmalıdır. Sos yo-ekonomik çevredeki değişmeler, rakipler karşısında teşebbüsün geleceğini öngörerek en isabetli hedeflerin saptanmasını gerektirmektedir. Yönetimin başarısı değişen koşullara uyabilme, hatta koşul yaratma ve değiştirebilmeyle ölçülebilmektedir. Teşebbüsün hedeflerine uzun dönemde ulaşabilmesi için tam bir iş birliği gerekmektedir. Bu nedenle çağdaş yöneticiyi en fazla uğraştıran konulardan biri de; çalışanları hem amaç etrafında birleştirmek, hem de onlara becerileri ve yetenekleri oranında sorumluluk yüklemektir.
Amaçlara göre yönetim bu sorunu çözmek için geliştirilmiş bir yönetim tekniğidir. 4

Tanımı
AGY her şeyden önce bir yönetim felsefesidir. Bu felsefe geleceği kestirerek ve geleceği etkileyerek olaylara yön vermeyi öngörmektedir.

AGY, örgüt amaçlarını geçekleştirmek için yapılacak işleri planlamak, elde edilecek başarıyı dönem dönem gözden geçirmek ve işler yürütülürken ortaya çıkacak problemleri çözmek amacıyla yöneticilerle astların sistemli bir şekilde ve belirli sürelerde bir araya gelmeleri ile ilgili faaliyetler bütünüdür. 5

4  Gönül Budak, “Yenilikçi Yönetim Yaratıcı Birey”, Sistem Yayıncılık,1999, s.154-161

5 Ömer Dinçer; Örgüt Geliştirme: Teori, Uygulama ve Teknikler, A.g.e.s.133

G. Ordine‘ e göre AGY; “Bir örgütte alt ve üst yöneticilerin ortak amaçlarını birlikte belirledikleri, herkesin sorumluluk alanını, o kişilerden beklenen bu amaçları örgütsel birimlerin faaliyetlerinde bir kılavuz olarak kullandıkları ve bu birime mensup kişilerin katkılarını bu amaçlara göre belirledikleri bir sistemdir.”

J. Humble AGY, “İşletmelerin kar ve büyüme amaçlarını açıklığa kavuşturmak ve gerçekleştirmek gereksinimi ile yöneticilerin kendilerini geliştirme ve kişisel kalitelerine katkıda bulunma gereksinimini birleştiren dinamik bir sistem” olarak tanımlamaktadır.

P.F.Drucker AGY’ yi, örgütsel amaçlar arasında denge sağlayıcı ve faaliyetleri birleştirici bir sistem olarak anlamaktadır. Ayrıca AGY, her düzeydeki çalışanlara yaratıcılıklarını ortaya koyabilecekleri ve insiyatiflerini kullanabilecekleri, özgür bir ortam da yaratır.



David McGroger ise, AGY  bir yönetici değerlendirme tekniği olabileceğini söylemiştir.

Bu iki görüşten hareketle, AGY’ nin zaman içinde gelişimi üç aşamada özetlenebilir:

1.Performans değerleme aşaması:

1950-1960 yılları arasında amaçlara göre yönetim bir performans değerlendirme sistemi olarak ele alınmıştır. Bu dar kullanım, çeşitli bölümlerin amaçlarıyla yöneticilerin amaçları arasındaki karşılıklı ilişkilerin görülmemesine yol açmıştır.

2.Birleştirme (entegrasyon)aşaması:
Bu aşamadaki AGY uygulamasında örgüt amaçlarıyla kişilerin amaçları arasında bir bütünlük sağlamak esas alınmıştır.

3.Uzun dönemli planlama aşaması:
Bu aşamada, örgütün ve kişilerin uzun dönemli amaçları alınmaktadır. Burada amaçlara göre yönetim stratejik planlamanın bir parçası haline gelmiştir. Başka bir deyişle; uzun dönemli amaçlar belirlenerek, uzun dönemli planlar yapılmaya ve kısa dönemli planlarda bu temel üzerine oturtulmaya başlanmıştır.

3.1. AGY’ NİN UYGULANMASI

Bu yöntem iki yönlü bir süreç olup hem astların kendi kendilerini değerlendirmelerine imkan veren bir başarı değerleme, hem de onların amaçlar ve başarı standartları belirlenirken kararlara katılmalarına fırsat tanıyan bir yönetim şeklidir. Bu teknik özellikle örgüt amaçları ile personelin amaçları arasında uyum sağlayarak, bir taraftan örgütün etkinliğini artırırken; diğer taraftan, örgüt üyelerine üst seviyede tatmin sağlayabilecek bir ortam oluşturmaya çalışır. 6

AGY yaklaşımında, iş görene işletme hedefleri açıklanmakta ve kendisinin bu hedeflere ne şekilde ve ne kadar katkıda bulunabileceği sorulmaktadır. Daha sonraki aşamada iş gören, bu hedeflere belli bir dereceye kadar yöneticisinden bağımsız olarak ulaşmaya çalışır. Sürecin sonunda iş gören ile yöneticisi görüşmeler yaparak, hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını ve varsa problemlerin neler olduğunu ve nasıl çözülebileceğini tartışırlar. İş görenin bir sonraki döneme ilişkin hedeflerinin belirlenmesi ve gerekli eğitim-geliştirme programlarının saptanması ile süreç yeniden işlemeye başlar. İş görenlerin motive edilmesi, değerlendirilmesi, geliştirilmesi ve kişisel hedeflerinin işletme hedefleri ile bütünleştirilmesi yolu ile performans artırmayı amaçlayan AGY yaklaşımı, bu özellikleri ile komple bir yönetim ve motivasyon tekniği ve performans değerlendirme aracı olarak kullanılabilir. 7

6 Prof.Dr.Ömer Dinçer-Yrd.Doç.Dr. Yahya Fidan,”İşletme Yönetimine Giriş”, Beta Basım,1997, İstanbul, s.273

7 Tuğrul Kaynak, “Amaçlara Göre Yönetim” ,Turizm Eğitim Danışma Toplantısı Tebliğleri :5, TUGEV Yayını, İstanbul, 1988, s.65

Amaçlara göre yönetim tekniğinin uygulanabilmesi için;
1. Yönetici ile performansı değerlendirilecek olan personel/birim yöneticisi arasında personelin görevlerini belirleyen bir görüşme yapılır. Bu görüşme sonunda, tüm sorumluluk merkezleriyle tüm yöneticilerin karar yetkileri açıkça tanımlanmalıdır.
2. Görüşme sonucunda yönetici ve personel birlikte kısa dönemli (yıllık) çalışma hedeflerini belirlerler.
3. Yönetim, amaçlara yönelmiş bir süreçtir. Amaca sahip olmak bölümlere ait hedeflerin birbiriyle paralel gitmesine imkan verir. Yönetici; işi görecek olanların amaçlarını belirleyen, faaliyetlerini koordine eden ve bu faaliyetlerin sonuçlarını kontrol eden kişidir. Yönetim, ortak amaçların etkili ve verimli bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için, işbirliği yapmış insan grubunun faaliyetlerinin planlanması, örgütlendirilmesi, yönlendirilmesi, koordinasyonu ve kontrol edilmesiyle ilgili tüm çabalardır.
Amaç, neyin başarılması gerektiğine ilişkin açık ve kesin bir anlatımdır. Amacın genel görünümü için aşağıdaki açıklamalardan yararlanılabilir:
Amaçlar, ölçülebilir olmalıdır.
Her amaçta süre, nitelik, nicelik gibi üç temel öğenin bulunmasına özen gösterilmelidir.
Amaçlar, açık ve kesin olmalıdır.
Amaçlar, eldeki kaynaklarla gerçekleştirilebilmelidir.
Amaçlar, motive edici olmalıdır.
Birden çok amaç varsa bunların öncelik sıraları saptanmalıdır.
Amaçlar birbirleriyle uyumlu olmalıdır.
Amaçların sayısı, teşebbüsün özellikleri göz önüne alınarak belirlenmelidir.

Yönetim sürecinin bir amaca yönelik  olması, amaçların belirlenmesini ve bu amaçlara ulaşıp ulaşılmadığının kontrolünü zorunlu kılmaktadır.

4. Yönetici ve personel düzenli aralıklarla hedeflere ulaşmayı sağlayacak gelişmeleri tartışırlar.
5. Performans geliştirmelerini ölçmek amacıyla yönetici ve personel bir dizi kontrol ölçütleri geliştirirler.
6. Belirlenen süre sonunda yönetici, personelin performansını değerlendirir, sonucu personelle tartışır ve ödüllendirmeyi uygulamaya koyar.

AGY’ nin bölüm yöneticilerine uygulanması, personele göre daha kolaydır. Çünkü yönetim düzeyleri için performans hedeflerinin saptanması daha kolay olup fazla yaratıcılık istemez. Örneğin kar, maliyet, üretim miktarı, satış vb. Doğaldır ki bunların yanında ürün geliştirme, personelin geliştirilmesi ve özendirilmesi, iyi hizmet gibi daha öznel performans ölçütlerine de yer verilmesi gerekir.

AGY’ nin önemli bir aşaması da değerlendirmedir. Değerlendirmede, performansı ölçülen ve değerlendirilen kişinin kuvvetli ve zayıf yönlerinin birlikte ortaya konması esas amaçtır. Çalışanın hedeflenen performanslara kendi kontrolü dışındaki nedenlerle ulaşamadığı durumlar değerlendirme dışı bırakılır. Çalışanın zayıf yönlerini ortaya koymak ve bunları geliştirmeye yönelik yeni hedefler belirlemek yöntemin önemli sonuçlarından biridir.

Değerlendirmeler sonucunda hedeflenen performanslar aşıldığında ödüllendirme sistemi uygulanır. Ödüllendirmeler primli ücretler yada parasal ödüller biçiminde uygulanabileceği gibi takdir belgeleri, tatil, terfi vb. parasal olmayan biçimlerde olabilir.

Sonraki Konu :


Duyuru

Facebook sayfamiza üye olun


Duyuru
Sitemizde güncelleme çalismalari devam etmektedir.
Görüs ve önerilerinizi bizimle paylasabilirsiniz ! mail adresimiz : endustrimuhendisligi@hotmail.com