15/5/2008
Insan Kaynaklari ve NLP (Nöro-Linguistik Programlama)-TEZ_1
Kategori: Belirtilmemiş
GİRİŞ
18.yüzyıl en çok değişen ve en çok değiştiren yüzyıl olarak bilinmektedir. Bu yüzyılda başlayan sanayi devrimi ve onun getirdiği yoğun makineleşme çalışma yaşamında ve iş ilişkilerinde köklü değişiklikler yaratmıştır. Yaşanan gelişmleler sonucunda loncaların önemini yitirmesi ile buralarda çalışan insanların çoğu belli bir ücret karşılığında fabrikalarda çalışmaya başlamış, bu durum işçi sınıfını ortaya çıkardığı gibi işgören ve işveren kavramlarına da yeni bir boyut kazandırmıştır.1770 yıllarda Adam Smith özellikle üretim süreci üzerinde durarak, üretim sürecindeki işleri basite indirgemiş ve temel görevlere ayırmıştır. Bir sonraki yüzyılda endüstrileşmenin başlattığı makineleşme beraberinde bilimsel yönetim (Taylorizm) de getirmiştir. Konu ile ilgili yazın incelendiğinde akımın öncüsü olan Taylor’ın üretim süreçlerinde çalışanların daha verimli olmalarına yönelik yeni ilke ve teknikleri uyguladığı görülmüştür. Böylece işgören artık zanaatçılık odaklı çalışan lonca sisteminden farklı olarak üretim sürecinin bir bileşeni olarak ele alınmaya başlanmıştır.
1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI, AMAÇLARI VE GELİŞİMİ
1.1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı
Genel olarak insan kaynakları deyimi günümüzde örgütlerin mal ve hizmet üretmek amacıyla kullandıkları temel kaynaklardan biri olan insanı ifade eder. Başka bir ifade ile insan faktörünü üretim sürecinin olmazsa olmaz kriteri olarak değerlendirmek mümkündür. Bu bilgiler ışığında İnsan Kaynakları Yönetimini (İKY) şu şekilde tanımlamak mümkündür; “ İKY, herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etken yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü” dür[1]. Başka bir tanımda İKY, “ organizasyon için en etkili işgücünü bulmak, geliştirmek ve bunun sürekliliğini sağlamak amacıyla ortaya konan faaliyetler bütünü“ olarak tanımlanmaktadır[2]. Başka bir ifade ile bir organizasyonun insan kaynaklarının sağlanması ve koordine edilmesine yönelik tüm faaliyetler, insan kaynakları yönetimini oluşturur. Diğer bir deyişle insan kaynakları yönetimi, bir organizasyona nitelikli personeli bulmak ve organizasyonda tutmak için yapılan faaliyetlerin toplamıdır.
İşletme açısından bakıldığında, genellikle 5M denilen girdilerden söz edilir ve bunlar arasında insan girdisinin önemi diğerleri arasında çok farklı bir konuma ve değere sahip olduğu bilinir. Bu girdiler arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü insan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder. Bir an için insangücünün firmadan çıkarıldığı varsayılırsa, geriye sadece taş, toprak ve demir yığını kalacaktır. O taşa ve demire can veren, kan veren, işletmeyi kuran, işleten, yöneten, mal ve hizmet üreten ve nihayet o mal hizmeti tüketen yine insandır[3]. Yukarıda sözü edilen 5M denilen girdiler Tablo-1’de gösterilmiştir:
Diğer bir yaklaşım 3D ilkesidir. Sabuncuoğluna göre insanın işletmede verimli ve etkin çalışması ya da insan kaynaklarından optimal çıktının elde edilmesi isteniyorsa 3D ilkesinden yararlanması gerekmektedir. Aşağıda şematik olarak ifade edilen doğruların gerçekleştirilebilmesi durumunda insandan maksimum verim elde edilecektir [4]
1.2. İnsan Kaynakları Yönetimininin Amaçları
Genel olarak İKY’nin amacı, ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla çalışanların örgüte olan yaratıcı katkılarını arttırmaktır. İKY’nin diğer amaçlarını aşağıdaki şekilde sırlamak mümkündür [5];
1.2.1.Toplumsal Amaç
Toplumsal amaçtan ifade edilmek istenen; toplumdan gelen istek ve baskıların örgüt üzerindeki olumsuz etkileri en aza indirilmesi, toplumun ihtiyaçlarına karşı ahlaki ve sosyal sorumluluk bilincine sahip olunmadır.
İKY’nin örgütsel etkinliğe katkıda bulunmak için vaar olduğunu kabul etmektir. Bu anlamda insan kaynakları biriminin örgütsel amacı gerçekleştirmeye yardımcı olduğunu söyleyebiliriz.
1.2.3. İşlevsel Amaç
Örgütün ihtiyaçlarına uygun bir düzeyde insan kaynakları biriminin katkısını sürdürmek amacıdır. enm.blogcu.com. İKY, örgütün ihtiyaçlarından daha fazla veya daha az karmaşık olduğunda kaynakların israf edilmesi riski olduğundan işlevsel amaç büyük önem taşımaktadır.
1.2.4. Kişisel Amaç
Kişisel amaçlarını gerçekleştirmede işgörenlere yardım etmek. İşgörenlerin istihdamları sürdürülmek, motive edilmek isteniyorsa onların kişisel ihtiyaçları karşılanmalıdır. Aksi taktirde işgören performansı ve tatmini azalabilir ya da işgörenler örgütü terkedebilirler.
1.3. İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi
İKY’nin yaklaşık 70 yıldan beri işlevsel bir uzmanlaşma ve uygulama alanı olarak kabul edilmiş bulunmasına karşın, onun kökleri geçmişin köklerine uzanmaktadır. Bu kadar eskiye dayanan bir doktrin olmasının en önemli nedeni ise; ortak amaçları gerçekleştirmek için örgütlenen insan gruplarının tarih boyunca varlığıdır. İKY’nin sistematik bir şekilde gelişme evrelerini sırasıyla endüstriyel devrim, endüstriyel psikolojide gelişmeler, insan kaynakları işlevlerinin gelişmesi ve davranış bilimleri olarak sıralamak mümkündür [6].
[1] Kaynak, Tuğray ; Adal, Zeki ; Ataay, İsmail ; Uyargil, Cavide ; Sadullah, Ömer ; Acar, Ahmet Cevat ; Özçelik, Oya ; Dündar, Gönen ; Uluhan, Reha, İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayını, Yayın No: 276, İstanbul, 1998, s.16.
[2] Daft, Richard L, Management, 3th edition, Dreyden Press, USA, 1994, s.398
[3] Sabuncuoğlu, Zeyyat, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitapevi Yayınları, 1. Baskı, Bursa, 2000, s.7.
[4] Sabuncuoğlu, a.g.e., s.3.
[5] Bingöl, Dursun, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, Dördüncü Baskı, İstanbul, 1998, s.115-116
[6] Bingöl,a.g.e., s.9-15.
