15/5/2008
Insan Kaynaklari ve NLP (Nöro-Linguistik Programlama)-TEZ_2
Kategori: Belirtilmemiş
James Watt’ın “Buhar Makinası” nı icat etmesiyle başlayan Endüstriyel Devrim, üretimde, mal ve sermaye birikiminde büyük bir artışa neden olmuş ve bunun yanısıra iş ve ticaret hızlanmıştır. Bu gelişme aynı zamanda işletme sahipleri ve girişimcilerin durumlarında iyileşme sağlamıştır. Üretimde ve ticarette meydana gelen bu olumlu gelişmelere karşın işçilerin durumları gittikçe kötüleşmiş, işsizlik baskıları çalışma ve gelir güvenliğini zedeler duruma getirmiştir. İşçi sınıfı bu gelişme sonucu ortaya çıkmış ve bu sınıf tarihsel süreç içinde durumlarında iyileşme sağlamak için sermaye sınıfı ile yoğun bir mücadeleye başlamıştır. Bu nedenle geniş kitleler halinde örgütlenen işçi sınıfı hareketlerinin endüstriyel devrim sonucu ortaya çıktığını söylemek mümkündür. Daha sonra bu hareketin fabrikadan fabrikaya ve nihayetinde ülkeden ülkeye geliştiği görülmektedir. Bu dönemlerde yetersiz eğitime sahip işletme yöneticileri “insan ilişkilerine” ve “personel yönetimine” daha az ilgi duyduklarından işçilerin örgütlenmesini anlamamışlar ve buna şiddetle karşı çıkmışlardır. Bilindiği gibi sonuçta devlet işçi-işveren ilişkilerine müdahale etmek zorunda kalmış, 20.yüzyıla yaklaşırken çalışanlara özgür toplu pazarlık, grev yapma hakkı tanınmıştır.
İKY’de bir diğer gelişme ise”Bilimsel Yönetim Anlayışı” dır. İnsan kaynaklarının etkili kullanımı ve verimlilik ilkesine dayanan ve öncülüğünü Taylor’ın yaptığı bu yaklaşıma göre; insan öğesinde yüksek verimlilik düzeyinin gerçekleştirilmesi ancak, uygun personel seçimi, eğitimi ve parasal ödüllerin arttırılması ile mümkün olacaktır.
Mesleksel bir alan olarak personel yönetiminin gelişmesine endüstriyel psikoloji alanında yapılan çalışmalardan elde edilen bilgiler ve araştırma sonuçları katkıda bulunmuştur.
İnsan kaynakları yönetiminin personel yönetimi yönü 20. yüzyılın başlarında bir uzmanlaşma alanı olarak gelişmeye başlamıştır. Onun gelişmesinde elbette bilimsel yönetim hareketi ve endüstriyel psikoloji alanında yapılan çalışmaların katkısı olmuştur. 1800’lü yılların refah hareketi, bir çok işgörenin ve ailelerinin içinde yaşamaya zorlandıkları koşullara kamu oyunun dikkatini çevirmesine yol açmıştır. Bu hareket aynı zamanda bazı işverenlerin kendi işgörenlerinin ekonomik refahına ilgi göstermelerini sağlamıştır. Ancak insan kaynakları işlevlerinden elde edilen yararlar ilerleyen yıllarda daha geniş kabul gördükçe, insan kaynakları programları hacmi genişlemiştir. Programlar, sadece kayıt tutma veya istihdam işlevlerinden başlayarak insan kaynakları yönetiminin tüm yönlerini veya alanlarını kapsar duruma gelmiştir.
İnsan kaynakları yönetiminde bir diğer gelişme insan ilişkileri hareketidir. Özellikle 1930’lardan sonra insan ilişkilerine gereken önem verilmeye başlanmıştır. 1923 yılında ABD Ulusal Araştırma Konseyi ve Massachusetts Teknoloji Enstitüsünün işbirliği ile, Western Elektrik Şirketinin Chicago Hawthorne’daki işletmesinde fiziki çalışma koşullarının verimlilik üzerindeki etkilerini araştırmak üzere deneyler yapılmıştır. Bu deneyler sonucunda, verimlilik üzerinde çalışma koşulları yanında başka etmenlerin de rölü bulunduğu anlaşılmıştır. Mayo önderliğinde başlatılıp yürütülen deneyler ve sonuçları Taylor’un varsayımlarını çelişmelere götürmüş ve insanın beşeri özelliklerinin önemini ortaya koyarak yaşadıkları toplumsal ilişkilerin etkisi altında kalabilecekleri açıkça kanıtlanmıştır.
Bir bakıma insan ilişkilerinin uzantısı olan davranış bilimleri, esas olarak insan davranışı çalışmasına ilişkin sosyal ve biyolojik birimlerdir. 1950’lerin ortalarından itibaren de fırsat verildiğinde gelişme gösteren, potansiyelini ve yeteneğini ön plana çıkararak işgörenin insancıl yönünü vurgulayan Argyris, Maslow, McGregor ve Herzberg’in çalışmalarını görmekteyiz. Özellikle McGregor’un Y Kuramı’nda ifadesini bulan işgörenin niteliklerinden örgütün tamamıyla yararlanamadığı, yönetimin işgörene güvendiğinde ve sorumluluk verdiğinde işgörenin yüksek bir motivasyon, bağlılık ve verimlilik göstereceği görüşü, insan öğesinin örgütün bir değeri olarak değerlendirilmesi anlayışını kuvvetlendirmiştir.
2. PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ
21. YY’da rekabet, bilgi teknolojisi ve insan kaynakları üzerinde yoğunlaşacaktır. Bilgiyi ve insan kaynaklarını en iyi şekilde kullanabilen şirketler, rekabette üstün konuma geçeceklerdir. Nitekim personel idaresinden personel yönetimine, oradan da insan kaynakları yönetimine geçiş, böyle bir eğilimin sonucudur. Klasik personel yönetimi, organizasyonun mevcut personelinin yönetimini konu alırken, insan kaynakları yönetimi, organizasyon dışındaki personel potansiyelini, hatta organizasyonun değerini artırması açısından tüm toplumu dikkate alır.
Personel yönetimi olgusu uzun yıllar işletmelerin temel işlevleri arasında yer almış ancak özellikle 80’li yıllardan sonra olgu yerini İKY’ne bırakmıştır. Gerçekte İKY, personel yönetiminin bir uzantısı olarak kabul edilmekle beraber, günümüzde personel yönetimini aşmış bir disiplin olarak kabul edilmektedir[1].
2.1. Personel Yönetiminin Uğraş Alanları
Başlangıçta personel yönetimi çalışanlaar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp, personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmaktan öteye gitmiyordu. Daha sonraki dönemlerde personel yönetiminin giderek geliştiği ve genişlediği görülmüştür[2]. Personel bölümünde operasyonel olarak destek faaliyetler olarak en çok şu işlevlerden söz edilebilir:
· İşçi seçimi
· Sicil Dosyaları Oluşturma
· Ücret bordroları hazırlama
· Avans ve ikramiyeler
· Yıllık izinler
· Hasta vizite kağıtları
· Personel devamını izleme
· İşçi sağlığı ve iş güvenliği
· SSK, İş-Kur ile ilişkiler
· Bölge çalışma müdürlüğü ile ilişkiler
· Hizmet içi eğitimler
· Personel devir hızı izleme
· Emeklilik, kıdem ve ihbar tazminatı
· Servis organizasyonu
· Vardiya organizasyonu
· Yemek organizasyonu
· Postalama işlemleri
2.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Uğraş Alanları
1980’lerin ortalarında personel yönetimi işlevi hakimiyetini kaybetmeye başlamıştır. enm.blogcu.com. İKY başlığı altında gelişen temel yaklaşım farklılığı, insan kaynakları yöneticilerinin rollerini diğer hiyeraşik yöneticiler ile ilişkilendirmeye ve ortak bir sorumluluk alanı yaratmaya dayanmıştır. İKY’deki gelişmeler sonucu bu bölümün uğraş alanlarındaki son durum aşağıdaki gibi özetlenebilmektedir[3] ;
· Bireylerin bilgi eskimesini önlemek amacıyla eğitim ve gelişimleri sağlanır.
· İnsan ilişkileri, endüstri ilişkileri, çalışanların tatmini, kariyer planları, performans değerlendirmesi, işe alım ve uyum programları gibi insan merkezli işlevler yerine getirilir.
· Personel yönetimi, endüstri ilişkileri ve davranış bilimleri sentezi uygulanır.
· Kurumsal kültür yerleştirilmeye çalışılır.
· Çalışanların ilişkilerinde koordinasyon sağlanmaya çalışılır.
· İşyerinde çalışanların ortak hedefler etrafında birleşmeleri sağlanır.
· Örgüt amaçları ile bireysel amaçlar birlikte irdelenir.
· İnsan kaynaklarının motivasyon düzeyi yüksek tutulur ve örgütsel değişime hazır hale getirilir.
· İletişim kanalları aracılığıyla bilgi akışı sağlanır.
· Çalışanların optimal performans düzeyine ulaşmaları hedeflenir.
Gelecekteki organizasyonların gereksinme duyacağı” bilgi insanı” nı hazırlamak için uygun eğitim olanakları hazırlanır.
[1] Sabuncuoğlu, a.g.e., s.3.
[2] A.g.e., s.8.
[3] A.g.e., s.9-10
