SITEDEKI TÜM YAZILAR

Önemli Not : Sitemde onca emekle yayimladigim yazilarimin baska sitelerce (özellikle forumlarda endustri mühendisligi topiklerinde) tekrar yayimlandigini görüyorum. Bu arkadaslardan ricam, yazilari yayimliyorsunuz, bari en azindan kaynagin bu site oldugunu belirtin. Lütfen emege biraz saygi!!

15/5/2008

Insan Kaynaklari ve NLP (Nöro-Linguistik Programlama)-TEZ_3

Kategori: Belirtilmemiş

2.3. Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklılıklar

Personel yönetimi ile İKY arasında bazı benzerlikler bulunmasına karşın özde önemli değişiklikler mevcuttur. Söz konusu farklılıklar Tablo-2’de özetlenmiştir[1];

3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL İLKELER

İnsan kaynakları politikasına yön veren bazı temel ilkeler şöyle sıralanabilir[1].

3.1. Verimlilik İlkesi

Verimlilik ilkesi, işgörenin fiziksel ve düşünsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde edilen verimli çalışma temposunu sürekli kılmayı amaçlar.

3.2. İnsancıl Davranış İlkesi

Bir işletmenin başarısının gerçek sırrı, ekonomik amaçlar ile sosyal ve insancıl amaçların birlikte izlenmesinde yatar. İşletme, ekonomik amaçlarının yanında, çalışanlarının gereksinimlerini, bilgili kılınmalarını, inisiyatiflerini kullanmalarını sağlamalıdır ki, etkin olabilsin. İşletme, öncelikle çalışanlarının beklentilerini iyi tanımlamalıdır. İnsanı motive eden, genel kabul görmüş 6 maddeyi şöyle sıralayabiliriz;

Yaşam kalitesini yükseltmek

Güvenliği sağlamak

Kişilerarası ilişkileri geliştirmek ve kurumsal bağlılığı arttırmak

Bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak

Yönetsel güç kazandırmak

Bağımsız çalışma ortamı yaratmak

3.3. Eşitlik İlkesi

İşletme, çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, düşünce, inanç ve din ayrılığı gözetmeksizin, işe alımdan işten uzaklaştırmaya kadar eşitlik ilkesine uygun ve yansız bir tutum içinde olmalıdır. Özellikle işe alma ve işte ilerleme konularında fırsat eşitliği tanımalı, çalışanın beceri, bilgi, kişilik ve yeteneklerinindışında başkaca ölçütlere yer vermemelidir.

3.4. Güvence İlkesi

Çalışan, ağır bir kusur işlemedikçe işini, statüsünü ve bunlara bağlı diğer haklarını yitirmeyeceğinden emin olmak ister. Her an işini kaybetme korkusu içinde bulunan bir çalışandan verimli bir hizmet beklenemez. Bu nedenle, işletme, çalışanına her türlü kuşkudan uzak, güven içinde bir çalışma ortamı hazırlamalı, geleceğine ekonomik ve sosyal yönden güvenle bakabilmesini sağlamalıdır.

3.5. Açıklık İlkesi

İnsan kaynakları politikasının başarısı büyük ölçüde açıklık ilkesine bağlıdır denilebilir. İzlenecek politikanın oluşturulmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katkısı ancak açıklık ilkesinin benimsenmesiyle mümkün olacaktır. Bu ilkenin uygulanması yazılı ve sözlü açıklamalarla gerçekleştirilir. Bu amaçla, işletme içi gazete, dergi, afiş, yeni girenlere verilecek el kitapları, duyurular, toplantılar düzenlenebilir.

3.6. Gizlilik İlkesi

Çağdaş işletme yönetiminde açıklık ilkesi genellikle benimsenir ve önerilirken, öte yandan gizlilik ilkesinin uygulanması ilk bakışta çelişkili görülebilir ancak özellikle muhasebe ve personel işlerinde belirli konularla sınırlandırılmak koşuluyla uygulanması gerekir. enm.blogcu.com. Özellikle personel sicil dosyaları, çalışanların özel bilgileri, değerlemeleri, disiplin cezaları kişiye özel olarak gizli tutulmalıdır.

4. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

İnsan kaynağının planlanlanması (İKP) , kurumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dışında meydana gelen gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanılabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılmasına ilişkin, bütün hazırlık çalışmalarını içerir. Diğer bir ifade ile insan kaynaklarının planlanması, değişen politik, ekonomik, akademik alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasına ve gerkli uygulamalarının yapılmasına yöneliktir[2].

Bununla birlikte, insan kaynakları planlaması, işletmeler açısından verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen temel ögelerden sayılır. Bu planlama süreci yalnızca personel sayısından tasarrufu gerçekleştirecek gider düşürücü bir rol oynamaz, aynı zamanda işin niteliğine uygun işgören seçimini ve istihdamını sağlayarak üretim sürecinin etkinleştirilmesini de gerçekleştirir[3].

4.1. İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı, Amacı ve Kapsamı

İnsan kaynakları yönetiminde başarının ilk ve en önemli koşulu işletme için gerekli ve yeterli işgören gereksinmesinin ve ondan nasıl yararlanılacağının önceden düzenli ve bilinçli olarak saptanmasıdır. Bu süreçte İKP devreye girecektir. İKP’yi, bir organizasyonun personel ihtiyacının tahmini ve bu ihtiyacın giderilmesi için gerekli faaliyetlerin basamaklandırılmasıdır olarak tanımlayabiliriz[4].

İKP, bir organizasyon için aşağıdaki işlevleri üstlenmelidir;

· İnsan kaynağının etkinliğini arttırmak

· Personel faaliyetleri ile organizasyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek

· Yeni personel istihdamında ekonomikliği sağlamak

· İnsan kaynakları yönetimi bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak

· İşgören bulma ve seçme, kariyer planlaması gibi diğer İKY faaliyetlerinin koordinasyonuna yardımcı olmak

İKP’de güdülen amaçlar da şöyle sıralanabilir;

· İnsan kaynaklarındaki iç değişiklikler ve kısıtlamalar

· İşgörenlerin eğitim ve gelişimini sağlamak

· Boş kadroları doldurmak

· Yeni işgören bulmak ve işe almak

· Toplumda hızlı değişen koşullara uyum sağlamak