» İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

Yayinlanma Zamani: 2008-03-31 09:59:00





 

T.C.

KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME A.B.D. İŞLETME YÖNETİMİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI



İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

SEMİNER II

BİLGE KARABULUT

015222440
Öğretim Üyesi
Prof. Dr. ALİ AKDEMİR

HAZİRAN 2002

BÖLÜM 1

GİRİŞ...........

1.1. Performans Değerlendİrme Kavramı...

1.1.1. Performansın Tanımı....

1.1.2. Performans Değerlendİrmenİn Önemİ.....

1.1.3. Performans Değerlendİrmenİn Yararları.................

1.2. Performans Yönetİm Sİstemİ......

1.2.1. Performans Yönetİmİ Sİstemİnİn Amaçları..................

1.2.2. Performans Yönetİmİ Sİstemİnİn Aşamaları..............

1.2.3. Performans Yönetİm Sİstemİ Kullanım Alanları

1.2.3.1. Stratejik Planlama.

1.2.3.2. Personel Planlama.

1.2.3.3. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi..............

1.2.3.4. Ücret Yönetimi.

1.2.3.5. Kariyer Geliştirme Sistemi....

1.2.3.6. Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme Gibi Uygulamalar............

1.2.3.7. Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma..

BÖLÜM 2

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ VE

DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ....................

2.1. Performans Değerlendirme Süreci

2.1.1. Krİterlerİn Belİrlenmesİ.........

2.1.2. Değerleme Standartlarının Belİrlenmesİ.........

2.1.3. Değerleme Perİyotlarının Belİrlenmesİ.........

2.1.4. Değerlemecİlerİn Eğİtİmİ....

2.1.5. Yönetİcİ ve İşgörenlere Bİlgİ Verİlmesİ..................

2.1.6. Değerlemecİlerİ Belİrleme Sürecİ.

2.1.6.1. Yöneticilerce Değerleme

2.1.6.2. Özdeğerleme..........

2.1.6.3. Takım Arkadaşlarınca Değerleme

2.1.6.4. Astlarca Değerleme

2.1.6.5. Müşterilerce Değerleme

2.1.6.6. 360 Derece Değerleme

2.2. Performans Değerlendİrme Yöntemlerİ....................

2.2.1. İkİlİ Karşılaştırma ve Sıralama Yöntemİ

2.2.2. Grafİk Değerleme Yöntemİ

2.2.3. Zorunlu Dağılım Yöntemİ

2.2.4. Değerlendİrme Skalaları Yöntemİ..................

2.2.4.1. Değerlendirme Faktörleri

2.2.4.2. Faktörlerin Tartılandırılması........

2.2.4.3. Davranışsal Değerlendirme Skalaları..

2.2.5. Krİtİk Olay Yöntemİ

2.2.6. İşaretleme Lİstesİ Yöntemİ

2.2.7. Dİrekt İndeks Yöntemİ

2.2.8. Standartlar Yöntemİ

2.2.9. Amaçlara Göre Yönetİm (MBO).......

BÖLÜM 3

PERFORMANS DEĞERLEME SIRASINDA YAPILAN HATALAR VE KARŞILAŞILAN SORUNLAR

3.1. Performans Değerleme Sırasında Yapılan Hatalar...

3.1.1. Hale Etkİsİ......

3.1.2. Belİrlİ Derecelere/Puanlara Yönelme

3.1.3. Yakın Geçmİştekİ Olaylardan Etkİlenme................

3.1.4. Kontrast Hatalar

3.1.5. Kişİsel Önyargılar.............

3.2. Değerlendİrmede Karşılaşılan Güçlükler

SONUÇ........

KAYNAKÇA






BÖLÜM 1
GİRİŞ





İşletmelerin girdileri arasında ayrı bir önem teşkil eden insan kaynağı faktörü günümüz değişen rekabet ortamında, yeni ekonomide işletmelerin en büyük rekabet gücünü oluşturmaktadır. Çünkü çalışanların başarısı işletmenin başarısı olmaktadır. enm.blogcu.com.Çalışanların performans düzeyi ne kadar yüksek olursa işletmelerin de verimliliği o ölçüde artmakta, ıskarta azalmakta, boş geçen süreler azalmakta ve kalite düzeyi de o ölçüde artmaktadır. 



Fakat ne var ki bir işletmedeki tüm çalışanlar aynı performans düzeyinde çalışamazlar. Çünkü çalışanın göstermiş olduğu performansı onun doğuştan gelen yetenekleriyle, kişiliğiyle ve işe olan ilgisiyle yakından ilgilidir. Kişinin doğuştan gelen yetenekleri ve kişiliği değiştirilemez ancak onun işe olan ilgisi arttırılarak performansı arttırılabilir. Bunun için de bazı motivasyon araçlarından faydalanılır.



İşletmelerde bu çalışmaları İnsan Kaynakları Departmanı gerçekleştirmektedir. Bu çalışmalar arasında ise Performans Değerlendirmenin ayrı bir yeri vardır. Çünkü tüm İnsan Kaynakları Yönetimi faaliyetlerindeki çalışmalarda çalışanların performans değerleri temel yapı taşı oluşturmaktadır. (Örneğin; eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, kariyer planlaması, maaş ve ücret yönetimi vb. için performans değerlerine ihtiyaç vardır.)


1.1. Performans Değerlendirme Kavramı

Performans genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır[1].



Günümüz esnek organizasyonlarında performans değerlendirme yöneticinin performans hedef ve standartlarıyla işgörenin kişisel performansını arttırmasına yol göstermektedir. Performans değerlendirme maaş-ücret, terfi, işe son verme, deneme, transfer ve diğer iş aşamalarında yöneticinin karar vermesinde temel oluşturmaktadır.

Eski tip teknikleri kullanan yöneticiler sadece kişisel performansı değerli görmekteydi. Oysa işçinin motivasyonu, yeteneklerinin gelişimi ve gelecekteki performansının artması, geçmişteki performansının feedbacki ile gerçekleşir. Gerçekte feedback sonuçta kazanılanların başlangıçla karşılaştırılmasıdır. Bu nedenledir ki, günümüz organizasyonlarında strateji belirlemek için performans değerlendirme sürekli yapılıp işgörenin değişken performans değerleri periyodik aralıklarla kaydedilir. Bunlara bakarak işgörenin gelecekteki performansı ve gelişimi izlenir[2].


1.1.1. Performansın Tanımı

Bazı kaynaklarda geçen performans değerlendirmenin tanımı aşağıdaki gibidir:



Çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır[3].



Performans değerleme kurumda görevi ne olursa olsun bireylerin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir[4]

Performans değerleme bir örgütte yer alan personelin göstermesi gereken başarı davranışlarını gösterip göstermediğinin saptanması ve gerekiyorsa onu geliştirmek için yapılan çalışmaların organizasyonudur[5].



Bu tanımlardan yola çıkarak, performans değerlendirmeyi, genel olarak çalışanın işinde ne ölçüde başarılı olduğunun belirlenmesi ve bundan faydalanarak çalışana ideal bir gelişme planının hazırlanarak ona iletilmesi süreci olarak tanımlayabiliriz.


1.1.2. Performans Değerlendirmenin Önemi

Performans değerlendirmesi asıl olarak bireyi odak noktası olarak seçmektedir. enm.blogcu.com. Örgütte değerlendirme insan unsurlarıyla başlar ve onunla ilgisi olan düzenlemelerle birlikte insanla sona erer. Birey örgüt uyumsuzluğu örgütün çalışmasını anında bozabileceğine, etkinliği hemen azaltabileceğine göre bireyi iyileştirmeye, onun örgütle uyumunu maksimize etmeye yönelik bir çalışma olan performans değerlendirmesi de bu açıdan ne denli önemli bir çalışma olduğu kolayca anlaşılabilmektedir.



Performans öğesi, işletmede yönetim ve örgütün özünü oluşturmaz. Kuşkusuz işletme de, çok karmaşık yapıya sahip olan insanı değerlendirmek; malı, makine ve binaları değerlendirmekten çok daha zordur. Özünde performans değerlendirmenin yer aldığı, yönetim ve örgüt değerlemesini doğru biçimde yapabilmek, günümüzde yaşama ve gelişme mücadelesi veren işletmelerin başta gelen değerleme sorunu olmaktadır.



Bir işletmede verimliliği arttırmak, yönetici yetiştirmek, geliştirmek, ödüllendirmek, yükseltim ve işten işe aktarma kararlarında esaslar belirlemek bakımından performans değerlendirmesi büyük önem taşımaktadır[6].


1.1.3. Performans Değerlendirmenin Yararları

Günümüz işletmelerinde büyük bir öneme sahip olan performans değerlendirmenin yararlarını; değerlendiren (yöneticiler), değerlendirilen (astlar) ve organizasyon açısından aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz[7].



Değerlendiren (Yönetici) Açısından Yararları

· Bireylerin ve örgütün performansının iyileştirilmesi,

· İletişimin iyileştirilmesi,

· İlişkilerin iyileştirilmesi,

· Personelin zayıf ve güçlü yönlerinin belirlenmesi,

· Varolan ve potansiyel sorunların ortaya konması,

· Gelişme gereksinimlerinin ve personelin eğitim ihtiyaçlarının ortaya konması,

· Gizilgücün ortaya konması,

· Hizmet birimi-örgüt hedefleri iletişimine artan bir olanak kazandırılması,

· Yetki devrini artıran alanların bulunması, öğrenilmesi,

· Değerlendirme için bolca fırsat,

· Düzeltici önlemler için bolca fırsat,

· İş doyumunu artırmaya ilişkin daha geçerli bilgi sağlamak,

· Personelin tutumlarına ilişkin daha geçerli bilgi edinme,

· Yöneticilik becerisini sergileme olanağı kazanmak.



Değerlendirilen (Astlar) Açısından Yararları

· Kendi rolünü belirleme ve ona açıklık kazandırma,

· Çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi,

· İşten elde edilen doyumun artması,

· Kendine güven duygusunun artması,

· Kendindeki güçlü yönleri öğrenme olanağı,

· Örgütün ve kendi biriminin hedeflerini tartışma olanağı,

· Sağlanan eğitimle ilişkilerin görülmesi,

· Gelişmeye ilişkin planlarla ilişkilerin görülmesi,

· Kişi düzeyinde bireysel psikolojik bir ihtiyacın görülmesi.



Örgüte Sağladığı Yararlar

· Bireylerin performanslarının iyileştirilmesi,

· Birimlerin performanslarının iyileştirilmesi,

· Karlılığın arttırılması,

· Verimin arttırılması,

· Hizmetin kalitesinin iyileştirilmesi,

· Personel devrine ilişkin bilgileri daha geçerli hale getirilmesi,

· Örgütteki eğitim ihtiyaçlarının daha güvenilir hale getirilmesi,

· Eğitim bütçesinin daha kolay yapılması,

· Eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi yeteneğinin arttırılması,

· Bireylerin potansiyelinin daha sağlıklı daha doğru olarak değerlendirilmesi,

· Birimlerin potansiyelinin daha sağlıklı biçimde değerlendirilmesi,

· Kısa vadeli gereksinmelere uyarlama yeteneği,

· Ücret skalalarını gerçekçi bir şekilde planlanması ve daha yetenekli hale gelinmesi,

· Kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir ihtiyacın görülmesi.


1.2. Performans Yönetim Sistemi

Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır[8].


1.2.1. Performans Yönetimi Sisteminin Amaçları

Performans Yönetimi Sisteminin geliştirilmesi, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkate alınan temel hususlar aşağıda belirtilmiştir[9]:



DEVAMI


Duyuru

Facebook sayfamiza üye olun


Duyuru
Sitemizde güncelleme çalismalari devam etmektedir.
Görüs ve önerilerinizi bizimle paylasabilirsiniz ! mail adresimiz : endustrimuhendisligi@hotmail.com